Perceived Organizational Support

조직 지원의 인식(Perceived Organizational Support)

 

저자
Steven Hutchison                                                                                 
U.S. Army Human Engineering Laboratory, Aberdeen Proving Grounds, Maryland

Debora Sowa
University of Illinois at Urbana-Champaign

Abstract
아래 내용을 입증했다.
(a) 조직의 직원은 조직이 자신의 기여에 가치를 두고 자신의 복지에 관심을 가지는 정도에 관한 세계적 신념을 형성한다. 
(b) 이러한 인식된 조직 지원은 결석을 감소시킨다. 
(c) 교환이념이 강한 직원은 교환이념이 약한 직원보다 인식된 조직지원과 결근의 관계가 더 크다.
이러한 결과는 조직에 대한 직원들의 헌신이 조직에 대한 조직의 헌신을 인식하는 데 큰 영향을 미친다는 사회적 교류를 뒷받침합니다. 조직 지원은 조직에 대한 직원의 애착을 증가시키고 조직의 목표 달성에 대한 더 많은 노력을 기울일 것이라는 직원의 기대치를 높이는 것으로 가정됩니다. 이러한 요인들이 노동력을 증가시키는 정도는 노동력을 물질적 및 상징적 복리후생에 대한 거래를 선호하는 직원의 교환 이념의 강도에 따라 달라질 수 있다.

Body
“Commitment”라는 단어는 종종 다른 개인, 그룹, 조직과의 관계를 포함할 수 있는 "어떤 행동 과정에 감정적으로 또는 지적으로 연동하는 느낌"을 나타내기 위해 일상 언어로 사용된다(American Heritage Dictionary 1979). 고용주로서 조직에 대한 직원들의 헌신의 안정성과 강도에 영향을 미치는 요소에 대한 우려가 증가하고 있습니다. 물질적 상품이나 사회적 보상에 대한 노력과 충성도의 거래로서 고용을 자주 언급하는 것(예: Etzioni, 1961; Gould, 1979; Levinson, 1965; March & Simon, 1958; Iblowday, Porter and Steers, 1982년)은 조직적 약속의 상세한 사회적 교환 해석을 개발하는 유용성을 시사한다. 본 연구에서는 조직의 헌신에 대한 직원의 추론에 관련된 프로세스와 이러한 인식된 조직의 지원이 조직에 대한 직원의 헌신에 기여하는 과정을 조사한다.
조직의 헌신에 대한 한 가지 주요 관점은 현재의 고용주를 떠나는 경제적 비용을 강조한다. (Becker, 1960; Farrell &) 로스불트, 1981년). 예를 들어, 직원들은 현재 직장에서 습득한 전문 기술이 다른 곳에서 덜 적용되고 따라서 가치가 낮아지거나(Schol, 1981), 잦은 직무 변경이 안정성 또는 충성도에 대한 개인의 평판을 손상시킬 수 있다고 생각할 수 있다(Becker, 1960; Staw, 1981), 1979; March & Simon. 1958). 이러한 약속의 경제적 관점과는 대조적으로, 다른 이들은 조직과의 감정적 유대를 강조해 왔다. (예: Buchananan, 1974, 1975; Etzioni, 1961; Hrebiniak, 1974; 'Celina', 1961; Levinson, 1965) 조직에 대한 가장 상세한 애착관계는 "특정 조직에 대한 직원의 신원 확인 및 관여"(Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter, Steers, Mowday, and Bullian, 1974년)로 조직의 의무를 규정합니다. 이 경우 신원확인은 직원이 조직과 일체감을 갖는 것을 의미합니다. 이러한 정서적 애착은 조직적 헌신 설문지에서 평가한 바와 같이 생산성, 부재 및 이직률에 영향을 미치는 것으로 확인되었다(Meyer & Allen, 1984; Mowday et al., 1982).
조직의 의무에 대한 이전의 경제적, 효과적 해석은 조직에 의한 의무에 대한 직원들의 믿음을 강조하는 사회적 교환 접근법으로 통합되고 확대될 수 있습니다. 조직의 지원이나 악의에 대한 믿음은 직원이 조직에 대한 성향을 의인화하여 조성할 수 있다. Levinson(1965)은 직원들이 조직의 대리인에 의한 행동을 조직 자체의 행동으로 보는 경향이 있다고 지적했다. Levinson은 다음과 같은 요소에 의해 조직의 의인화가 촉진된다고 제안했다. (a) 조직은 대리인의 행동에 대해 법적, 도덕적, 재정적 책임을 갖는다. (b) 조직의 판례, 전통, 정책 및 규범은 연속성을 제공하고 역할 행동을 규정하며, (c) 대리인을 통해 조직은 직원 개개인에게 권한을 행사한다. 조직의 의인화는 개인의 물질적, 상징적 자원을 통제하는 다른 모든 구성원에 대한 직원의 의견 증류를 나타낸다고 가정되었다.

우리는 늘어난 업무 노력에 대한 보상과 칭찬과 승인에 대한 요구를 충족시킬 수 있는 의인화된 조직의 준비 상태를 결정하기 위해, 직원들은 조직이 자신의 안녕에 얼마나 기여하고 관심을 갖고 있는지에 대한 전반적인 믿음을 개발하는 것을 제안한다. 이러한 인식된 조직의 지원은 사회적 관계에 대한 타인의 약속을 유추하기 위해 사람들이 일반적으로 사용하는 것과 동일한 귀속 절차에 따라 달라집니다. 즉, 조직의 인식된 지지는 칭찬과 승인 진술의 빈도, 극단성, 그리고 판단된 성실성에 영향을 받을 것이다. (Brau, 1964) 급여, 직급, 직무 강화 및 조직 정책에 대한 영향과 같은 기타 보상은 직원에 대한 조직의 긍정적인 평가를 나타내는 정도까지 인지된 지원에 영향을 미친다(cf. Brinberg & Castell, 1982).
조직의 지원은 조직의 다양한 대우 측면에서 영향을 받고, 그 대우의 근간이 되는 조직적 동기에 대한 직원의 해석에도 영향을 미친다. 이는 직원이 다양한 상황에서 조직에 기대하는 지원 수준에 대한 합의가 있을 것임을 의미한다. 여기에는 직원의 향후 질병, 실수 및 우수한 성과에 대한 조직의 반응, 상당한 급여를 지불하고 직원의 업무를 의미 있고 흥미롭게 만들고자 하는 조직의 열망이 포함된다. 지원이 인식되면 조직이 조직 목표 달성을 위해 더 많은 노력을 기울일 것이라는 직원의 기대치가 높아진다(노력 성과 기대치). 인식된 지원이 칭찬과 승인에 대한 요구를 충족시키는 범위 내에서, 직원은 조직 구성원 자격을 자아 정체성에 포함시킴으로써 조직에 대한 긍정적인 정서적 유대감(영향적 애착)을 형성할 수 있다. 노력한 기대치와 애착은 더 높은 출석률과 성과를 통해 조직의 목표를 달성하려는 직원의 노력을 증가시킬 것이다.
몇몇 연구는 조직이 자신의 기여에 가치를 두고 복지에 관심을 갖는다는 인식에 기여할 수 있는 자신의 조직에 대한 직원들의 특별한 신뢰를 조사했다. 노력 결과 기대치와 애착을 증가시킴으로써, 그러한 믿음은 근무 규칙성과 업무 수행 수준에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. Buchanan(1974년)은 비즈니스 및 정부 관리자의 경우, 조직이 기여금을 인식하고 약속 이행에 의존할 수 있다는 믿음은 조직 약속 설문지에 의해 측정되는 정서적 애착과 긍정적으로 관련이 있음을 발견했습니다. Steers(1977)는 동일한 신념이 병원 직원, 엔지니어 및 과학자의 정서적 애착에 미치는 유사한 영향을 보고했다. 영국의 블루칼라 노동자의 크고 다양한 표본을 사용한 Cook and Wall(1980)은 직원을 공정하게 대우하는 경영진에 대한 신뢰가 식별, 참여 및 충성도의 개별 설문지 척도와 긍정적으로 상관관계가 있음을 발견했다. Patchen (1960)은 직원들에게 높은 수준의 출근의 중요성을 강조한 석유 회사의 비관리 노동자들의 결석을 조사했다. 그는 직원들의 현재 급여 수준은 결근과 거의 관련이 없지만 급여의 공정성은 결근과 부정적으로 관련이 있다고 지적했다. Hrebiniak(1974)은 병원 직원들과 함께 조직 환경을 "선호적, 협조적 또는 일관적"으로 인식하여 조직 내 지속적인 고용의 정격 효용을 증가시킨 것으로 확인되었습니다. 이러한 결과는 조직 지원이 직원들의 노력 결과 기대치를 강화하고 조직에 대한 애착을 강화하여 조직의 목표를 달성하기 위한 노력을 증대한다는 현재의 견해와 일치합니다.
우리는 더 큰 노력-결과 기대치와 애착의 발달에 따른 직원의 업무 노력의 증가는 물질적 및 상징적 혜택에 대한 노동력의 거래를 선호하는 교환 이념에 달려 있다고 가정한다.(cf. Etzioni, 1961; Gould, 1979; Levinson, 1965; March & Simon, 1958; Mowday et al., 1982). 그러한 교환 이념은 사람들이 그들을 도와준 사람들을 도와야 한다는 상호주의의 규범에서 비롯된다. 조직의 지지는 교환 이념은 강하지만 교환 이념이 약한 사람들의 결근과 성과에는 거의 영향을 미치지 않을 것으로 예상된다.
우리는 조직의 헌신에 관한 직원의 신념의 폭과 일관성과 이러한 인식된 조직 지원 및 교환 이념이 결근에 미치는 영향에 대한 증거를 보고합니다. 가정은 (a) 조직이 자신의 안녕에 대한 기여와 관심의 정도에 관한 전반적인 신념을 형성하고, (b) 이러한 인식된 조직 지원이 결석을 감소시키고, (c) 교환이념이 약한 직원보다 교환이념이 강한 직원이 조직의 지지와 결근의 관계에 더 큰 영향을 미칩니다.
연구 1: 인식된 조직 지원의 세계성
조직 차원의 지원은 직원의 대우의 다양한 측면에 영향을 받을 수 있으며, 대우 이유에 대한 직원의 추론에 영향을 미칠 수 있습니다. 조직의 지원에 대한 임직원의 신념의 글로벌성을 테스트하기 위해 조직의 다양한 평가판단 및 조직이 다양한 상황에서 임직원을 위해 취할 수 있는 재량적 조치를 나타내는 36개의 진술을 작성하였습니다. 조직의 몰입에 대한 글로벌 신념을 형성하고 있다는 증거는 조직의 다양한 평가 판단이 높은 정도나 낮은 정도에 대해 지속적으로 우호적이거나 불리하다는 직원의 인식과 조직이 다양한 상황에서 직원을 유익하거나 해롭게 대할 것이라는 기대감으로 나타낼 것이다.



Method
이 문장들은 직원들이 각 항목과의 합의 정도를 나타내기 위해 7점 리커트 척도(1=강력히 비동의, 7=강력하게 동의)를 사용한 인식 조직 지원 조사(SPOS)에 통합되다. 합의 응답 편향을 통제하기 위해, 진술의 절반은 긍정적으로 표현되었고 절반은 부정적으로 표현되었다. 우리는 그들의 다양성을 설명하기 위해 이 진술들을 자세히 분류할 것이다.
표 1과 같이 조직에 귀속되는 평가판단에 대한 진술은 조직의 구성원(26, 36) 직원의 성과에 대한 만족도(1,27, 31); 직원의 미래 가치 기대(15); 직원의 추가 노력에 대한 감사(3);.직원의 목표와 의견에 대한 배려(4, 25), 공정한 급여에 대한 조직의 관심(32); 조직 강화(35); 직원의 재능의 적극 활용(33), 직원의 직무 만족도(21), 직원 복지(7, 9, 22, 23, 28). 조직이 가상의 상황에서 취하게 될 조치에 대한 언급에는 직무 문제(10), 급여가 낮은 신입 사원으로 교체(2), 직원의 가능한 불만(6), 실수(13), 실적 악화(4), 성과 개선 등이 포함됩니다.근무조건 변경 요청(17) 18. 특혜(20), 퇴사 결정(24), 직무 미완료(29), 직무 노후화 이후 직원 유지(12, 34), 해고 후 재취업(19), 승진 기회(16)를 요청했다.

SPOS에 대한 지침은 다음과 같습니다.
아래 및 다음 몇 페이지에 걸쳐 개인들이 자신이 일하는 회사 또는 조직에 대해 가질 수 있는 감정을 나타내는 일련의 진술이 열거되어 있습니다. 현재 근무하고 있는 특정 조직에 대한 귀하의 감정([조직명])에 대해서는 아래의 7가지 대안 중 하나를 선택하여 각 진술에 대한 귀하의 동의 또는 의견 불일치의 정도를 표시해 주십시오.
설문지에는 직원의 신원을 확인하는 데 사용되는 코드 번호와 기밀성을 보장하는 자기소개서를 포함하여 대학의 첫 번째 저자에게 발송된 우표가 붙은 봉투가 첨부되었다. 조사관들은 표 2에 나열된 9개 기관의 직원들에게 설문지를 배포했다.



Results and Discussion
총 361명의 직원이 신용조사기관 직원의 최저 40%에서 통신사 최고 80%까지 다양한 비율로 응답하였으며, 전 직원의 평균 52%로 기록되었습니다. 표 2에 제시된 평균과 표준 편차를 통해 알 수 있듯이, 평균 SPOS 점수는 조직마다 상당히 달랐다. 직원 통합표본에 의한 설문조사의 응답은 주요부재 방법으로 분석하여 존재하는 요인의 개수와 강도를 파악하였습니다. 이 분석에 따르면 추정된 인식 지지 인자는 공통 분산의 93.9%를 차지했으며, 가능한 사소한 보조 인자는 6.1%에 불과했다. 인식 지지 인자는 총 변동의 48.3%를 차지했고 가능한 두 번째 인자는 4.4%를 차지했다. 각 항목의 다양한 내용을 고려할 때 인식 지원 요소에서 차지하는 총 변동의 비율은 상당히 높습니다. 다음으로, 조사는 배리맥스 회전, 카이저 정규화를 통해 2-요인 솔루션을 사용하여 인자 분석을 실시했습니다. 표에서 제시된 인자 하중은 인지 지원 인자가 가능한 두 번째 인자보다 36개 문장에서 모두 더 높게 로드되었음을 나타냅니다. 또한 36개의 인식 지지 하중 중 가장 낮은 하중은 마이너 초 인자에 대한 36개의 하중 중 가장 높은 하중보다 컸다.
마지막으로, 신뢰성과 항목 분석이 설문조사에 수행되었다. 분석 결과 신뢰도 계수(Cronbach의 알파)는 .97로 나타났으며, 항목과 총 상관관계는 .42부터 .83까지였다. 평균 및 중위 항목-총 상관관계는 각각 .67과 .66이었다.
요약하자면, 36개 항목 중 모든 항목은 다른 요인의 존재에 대한 최소한의 증거와 함께 주요 요인에 대한 강한 하중을 보였다. 각 진술의 상당한 요소 로딩과 높은 비율의 상대적 차이 및 총 편차는 항목이 다양한 추정된 조직 태도와 종업원의 이익과 관련된 가능한 행동을 포함하도록 구성되었기 때문에 주목할 만하다. 이러한 연구 결과는 직원들이 조직이 자신의 기여에 얼마나 가치를 두고 자신의 복지에 얼마나 신경을 쓰는지에 대한 전반적인 신뢰를 발전시키고 있음을 나타낸다.

연구2 : 조직지원과 교환이념이 잦은 결석현상에 미치는 영향
사회적 교환 분석에서는 조직의 지원이 인식되면 조직의 목표 달성을 위한 더 많은 노력이 보상될 것이라는 직원의 기대치가 높아질 것으로 가정한다. 또한 조직의 지원이 칭찬과 승인에 대한 요구를 충족시킬 정도로 직원은 조직 구성원 자격과 역할 지위를 자기 정체성에 통합함으로써 조직에 대한 효과적인 유대감을 형성할 수 있었다. 이러한 요인들이 노동력을 증가시키는 정도는 노동력을 물질적 및 상징적 복리후생에 대한 거래를 선호하는 직원의 교환 이념의 강도에 따라 달라진다.
Method
결근에 대한 인식된 지지의 영향이 직원의 교환 이데올로기의 강도에 따라 달라진다는 예측을 테스트하기 위해, 5개 항목의 유사 교환 이데올로기 설문지를 개발했다. 교환 이념 설문지(표 3)는 조직의 대우에 따라 작업 노력이 달라져야 한다는 직원의 신념의 강도를 측정한다. 표 1에 지정된 바와 같이 인자 부하가 가장 높은 17개 항목으로 구성된 SPOS의 짧은 버전과 97명의 사립 고등학교 교사를 대상으로 교환 이념 설문지를 실시했다. 각 교사의 연간 결석 일수와 결석 기간(연속 1일 또는 그 이상의 블록)을 구했다.

Results and Discussion
선생님들은 설문지를 우편으로 보내 73%의 응답율을 기록했다. 사립학교 교사와 SPOS 및 교환이념 설문지에 대해 수행한 개별 요인 분석은 전체 편차의 50.0%와 55.4%를 각각 차지하는 것으로 나타났다. 다음으로, SPOS와 교환 이데올로기 질문의 조합에 대해 경사 회전이 가능한 2인자 솔루션을 얻었다. 예상대로, 각 설문지는 한 인자에 대한 항목으로 자체 인자를 형성하여 다른 인자에 대한 하중을 무시할 수 있는 것으로 나타났다. -10 조사 사이의 낮은 상관관계는 독립성을 입증한다. SPOS와 교환 이념 설문지의 신뢰 계수 (Cronbach의 알파)는 각각 0.93과.80이었다.



예상대로 교환 개념이 강한 교사들은 교환 개념이 약한 교사들보다 조직지원의 효과가 더 컸다. 결근 기간이 결근일 수보다 더 신뢰할 수 있는 측정이었다는 이전의 연구 결과와 마찬가지로(Chadwick-Jones, Brown, & Nicholson, 1982; Mowday et al., 1982), 결과는 해당 기간 측정에서 더 강력했다. 특정 가설을 검정하기 위해 단꼬리 통계 검정이 사용되었다. 결과의 방향 예측은 첫 번째 연구와 서론에서 설명한 이전 연구에 의해 뒷받침된 사회적 교환 해석에서 비롯된다. 고등학교 교사들은 교환 이데올로기 설문지의 점수에 따라 3분의 1로 나뉘었다. 표 4에서 볼 수 있듯이, 교환 이념 점수가 가장 높은 교사의 3분의 1에 대한 기간과 인식된 지지의 중간 정도의 부정적 상관관계가 있었고 교환 이념이 가장 약한 교사의 3분의 1에 대해서는 거의 상관관계가 없었다. 교원 간 교환 이데올로기가 높은 교원 간 상관관계는 미미한 수준이었지만 며칠이 없는 것과 효과는 비슷했다.
교사 설문지 점수의 정량적 차이를 충분히 활용할 수 있는 유용한 보충 분석은 계층적 다중 회귀 분석이다. 인식된 지지와 교환 이념 사이의 상호작용에 의해 설명되는 결석률의 차이는 두 개별 요소의 입력에 따른 분석에 곱셈 복합어를 입력함으로써 파악되었다(Cohen & Cohen, 1983). 인식지원의 주효과는 부재기간 변동의 8.0%(p <.01)와 부재일 변동의 4.2%(p <.05)를 차지했다. 인식된 지지와 교환 이념 간의 상호작용은 부재 기간에서 2.6%의 추가 변동(p <.08)과 부재 기간에서 4.0%의 변동을 차지했다(p <.05).
회귀 분석은 효과의 평균 크기보다 개인 간 효과의 변동성에 더 민감하다. 결근의 큰 차이로 인해, 결근에 대해 설명된 편차의 중간크기는 평균 결근의 양에 대한 인식된 조직 지원 및 교환 이념의 상당한 영향을 전달하지 못한다. 그림 l과 2는 인식된 지원이 결근 기간과 결근 일수에 미치는 영향이 직원의 교환 이념의 강도에 의해 크게 영향을 받는다는 것을 보여준다. 인식된 지원 점수의 상위 3, 중간 3, 하위 3분의 1을 가진 교사들의 결석은 교환 이념의 세 가지 강점 각각에서 비교되었다. 교환 이념이 높거나 중간인 교사의 경우, 높은 지지를 받는 것으로 인식된 기간과 결석 일수가 낮은 것으로 인식된 기간보다 절반인 t(62) = 2,58, p <.01, t(62) 2.00, p <.025였다. 낮은 교환 교사들 사이에서 인식된 지원 수준은 각각 (62) = .36과 -.32로 무시할 만한 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 조직의 지원이 조직의 목표 달성을 위한 노력을 증가시키고, 이러한 관계의 규모는 직원의 교류 이데올로기의 강도에 따라 달라진다는 견해를 뒷받침합니다.



General Discussion
현재의 연구결과는 다음과 같다. (a)조직이 자신의 안녕에 대한 기여와 관심의 정도에 관한 세계적 신념을 형성하고, (b)이러한 인식된 조직지원이 결석을 감소시키고, (다) 교환이념이 강한 직원은 교환이념이 약한 직원보다 조직지원과 부재와의 관계가 더 크다. 이러한 연구 결과는 사회적 교류 접근 방식에 대한 이전 조직의 헌신 이론을 통합하고 확장하는 데 도움이 된다. 우리는 칭찬과 인정에 대한 요구를 충족하고 조직의 목표 달성에 대한 더 큰 노력을 보상하기 위한 조직의 준비 상태를 유추하기 위해 직원들은 조직에 대한 조직의 헌신에 대한 전반적인 신뢰를 형성할 것을 제안한다. 조직 차원의 지원은 조직에 대한 직원의 애착과 더 많은 노력이 보상될 것이라는 기대를 증가시키는 것으로 가정된다. 이러한 요인들이 작업 활동에 미치는 영향의 정도는 물질적 및 상징적인 복리후생에 대한 작업 노력의 거래를 선호하는 직원의 교환 이념의 강도에 따라 달라질 수 있다.
우리는 직원들이 다양한 상황에서 그들의 대우에 영향을 미치고 지속적으로 호의적이거나 비호의적인 조직의 일반적인 평가의 수혜자라고 스스로 믿고 있다는 것을 발견했다. 바람직한 처우나 불리한 처우는 조직의 지원에 달려 있다는 종업원의 믿음은 다음의 두 가지 요인에 의해 강화될 수 있다. (a) 사람들은 특히 강력한 개인의 행동에 관한 추론을 할 때 (Jones & Nisbett, 1972) 외부의 제약이 아닌 다른 사람의 행동을 처분적 성향으로 돌리는 경향이 있다(Thibaut & Riecken, 1955). (b) 직원은 조직을 의인화하고, 조직의 대리인에 의한 조치를 조직 자체의 작업으로 본다.(Levinson, 1965).
일상 생활에서와 마찬가지로 조직의 지지도는 칭찬과 인정을 받음으로써 증가할 것이다. 그러한 상징적인 혜택의 상당 부분은 기증자의 인식된 성실성에 달려 있다(Bau, 1964). 따라서 모든 직원에게 무차별적으로 찬사를 보내거나 조직의 대리인에 의한 부정한 승인을 쉽게 받을 수 있는 다른 측면은 조직의 지지를 감소시킬 수 있습니다. 급여, 직급, 일자리 강화 및 정책에 대한 영향과 같은 중요한 보상은 긍정적인 평가를 나타내는 정도까지 인지된 지원을 증가시킬 것이다. 다시 말해, 직원이 자신의 처분에 귀속되는 물질적 보상과 상징적인 보상의 증가는 인지된 지원을 증가시킬 것입니다. 같은 보상이 강성 노조나 노조의 위협과 같은 외부 요인에 기인한다면, 인식된 지지를 감소시킬 것이다.
Gouldner는 보상이 기증자의 긍정적 평가에서 비롯되었는지 또는 기증자에 대한 외부 압력에서 비롯되었는지를 결정하기 위해 물질적 보상을 받는 사람들이 사용한 증거를 간결하게 설명했다.
:혜택의 가치 및 부채는 무엇보다도 혜택이 수여될 당시 수령자가 필요로 하는 강도("필요한 친구"), 기부자의 자원("부담할 수 없긴 하지만 제공"), 기부자에게 귀속되는 동기("이득을 생각하지 않고")와 비례하며 그 성격에 부합한다.존재하거나 존재하지 않는 것으로 인식되는 제약 조건("그는 자신의 자유 의지로...") (Gouldner, 1960. p. 171)
적어도 두 가지 이상의 귀인적 휴리스틱을 목록에 추가해야 합니다. 일반적으로 보상받을 수 있는 호의보다는 받는 사람의 요구에 특정한 호의가 더 가치가 있다(Shopler, 1970). 이는 다양한 리더십 행동이 정적 또는 비인격적인 조직 정책보다 인식되는 조직 지원에 잠재적으로 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 또한, 수혜자로부터 가치 있는 자원을 얻고자 하는 욕망으로 인해 기부자의 동기가 나타나지 않는 정도까지 혜택의 가치는 더 클 것이다. (존스와 데이비스, 1965) 앞의 조건 각각은 기증자가 개인의 복지에 관심을 갖고 있으므로 향후 지원에 의존할 수 있다는 증거로 수령자가 받아들인다. (헤이더, 1958; 존스 & 데이비스, 1965; Shopler, 1970)
우리는 직원들이 조직 목표 달성을 위한 더 많은 노력을 보상하기 위한 조직의 준비 상태를 유추하기 위해 조직 지원에 관한 세계적 믿음을 발전시킨다고 가정한다. 예측과 통제에 대한 욕망은 분명히 다른 사람들의 행동의 가능한 성격적 원인에 대한 주의를 증가시킨다. 사회적 관계에 강한 타인을 식별하는 것은 개인이 "자신에게 최대한 이익이 되는 타인에 대한 안정적인 기질을 강화하는 데 그들의 자원을 투자할 수 있게 한다."(Greenberg, 1980, p. 5; see also Heider, 1958: Jones & Davis, 1965; Schopler, 1970).
조직의 헌신에 대한 직원들의 인식은 업무 노력의 증가로 인한 중요한 혜택과 상징적 혜택의 잠재적 이득을 판단하는 데 사용될 수 있습니다.
직원들은 또한 칭찬과 인정에 대한 요구를 충족하기 위해 조직의 지원 정도를 추론하고 싶어할 것이다. Mowday et al.(1982)은 칭찬과 승인에 대한 욕구의 만족이 애착의 중요한 결정 요소라고 제안했다. 조직 구성원 자격과 역할 지위를 자신의 정체성에 통합하는 것을 포함하는 애착은 (a) 조직의 득실을 자신의 것으로 해석하는 경향을 증가시키고, (b) 조직의 행동을 판단하는 데 있어 긍정적인 평가 편향을 생성함으로써 더 많은 참여의 기대 가치를 높일 것이다. (c) 조직의 가치와 규범의 내실화를 증가시킨다.
조직의 의무에 대한 연구는 결근과 생산성 또는 생산성의 다른 척도들 사이의 일관된 관계를 찾지 못했다(e.g., Angle & Perry, 1981; Steers, 1977). 아마도 강하게 헌신하는 직원들은 조직이 명시적으로 또는 암시적으로 선호하는 성과에 노력을 집중하여 다른 성과 척도를 손상시킬 수 있다. 예를 들어, 성능 품질에 대한 보상은 속도 비용으로 품질에 대한 일반화된 경향을 생성할 수 있으며, 그 반대도 마찬가지이다(Eisenberger, Mitchell, McDermitt, & Masterson, 1984). 증가된 노력의 방향에 대한 조직의 선호도가 불분명할 경우, 인식된 지원으로 인해 직원들이 조직의 우선순위를 결정하기 위한 적극적인 탐색을 할 수 있습니다. 어린 시절부터, 개인은 부모와 사회적으로 인기 있는 동료의 호의를 얻기 위해 다른 의존적인 개인과의 경쟁의 결과로 힘 있는 사람과 집단의 요구를 조사하는 법을 배울 수 있다. 이것은 과제 지향적 보상이 강화제의 우선순위에 대한 후속적인 관심을 증가시켰다는 발견에 의해 제안된다(Eisenberger, Leonard, Carlson, & Park, 1979; Eisenberger, Park, & Frank, 1976; Greenberg, & 1976). 조직 지원에 대한 인식으로 인해 직원들은 조직의 우선 순위를 더욱 충분히 존중하게 될 것입니다.
우리는 직원들이 결근으로 나타나는 조직 목표 달성을 위한 노력을 바꿈으로써 인식된 조직 지원에 보답한다는 것을 알게 되었습니다. 온건하거나 강력한 교환 이념을 가진 직원들은 인식된 지원의 함수로서 결근에서 큰 차이를 보였다. 반면 조직의 치료 참여를 진료에 연계하는 것은 부적절하다고 판단한 직원은 인식된 지원과 결근 사이에 별다른 관계가 없는 것으로 나타났다. Gouldner에 따르면, 상호주의의 규범은 도덕적 의무로서 가르쳐지고 상호 유익한 도움 교환을 위한 시작 메커니즘으로 작용한다. 따라서, 의무를 부과하고 그에 따라 상호간에 보상의 교환을 확립하거나 현재의 교환 수준을 높이기 위해 타인을 지원할 수 있다. 원조의 보답은 다시, 원조자에 의한 기부를 강화한다. (Bau. 1964) 최근의 연구결과는 직원들이 일에 관한 상호주의 규범을 받아들이는 데 있어서 큰 차이를 보인다는 것을 시사한다.
결론적으로, 본 연구의 결과는 사회적 교류 과정의 결과로 조직몰입을 바라보는 경험적 가치를 나타낸다. 직원들은 그 조직이 그들에게 헌신하는 것에 대해 세계적인 믿음을 가지고 있었다.이러한 조직지원인식은 종업원의 결근, 특히 교환이념이 강한 개인에 대한 결근에 영향을 미쳤다. 향후 연구는 다음과 같이 진행할 예정이다. (a) 인식된 조직 지원이 결근 및 업무 성과에 미치는 영향 (b) 인식된 지원이 조직에 대한 애착을 나타내는 태도 측정과 노력에 대한 직원들의 기대치에 미치는 영향 (c) 인식된 지원과 직무 만족도 사이의 관계 칭찬과 승인에 대한 요구가 높거나 조직에서 향후 중요한 혜택을 얻으려는 의욕이 강한 직원, (d) 인식된 조직 지원을 강화하는 데 있어 다양한 리더십 행동의 상대적 효과성을 높이는 직원.
 
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